第一百五十八章 管理人才

第一百五十八章 管理人才 (第2/2页)

“首先，我们要避免各种拉关系、走关系坏毛病。”
　　
　　“工厂员工的积极性要调动起来。”
　　
　　“肯定不能像国营厂一样，上班都是糊弄，最好能给他们弄一套指标，达到的才是合格的员工。”
　　
　　“要是达不到，那就按时清退。”
　　
　　“这样能保证工厂生产的效率。”
　　
　　“还有就是工厂的各种福利、待遇都要全想好、考虑好，一次到位，要是不能一次做好，后面还想要落实，就非常困难了。”
　　
　　张军没想到张梅对这事还真有些不错的建议。
　　
　　这些建议看似简单，其实已经是很多人想不到的。
　　
　　张军自己也没有开过工厂，更没有管理过工厂。
　　
　　对于做生意，开工厂开公司，他只跟人合伙过，管理都是别人在做，他只出钱和技术。
　　
　　所以对工厂管理，他并没有太多的实操经验，只是看过不少，也跟人讨论过一些。
　　
　　上一世，张军认识一个比自己小十几岁，白手起家，身家还算不错的人。
　　
　　这人曾说过一句话：小要人情；大要制度；走向国际要流程。
　　
　　这话的意思是，如果工厂只有二三十人，工资、待遇、福利也没有按照规定来，就是典型的小黑厂子，订单也不稳定，那就要依靠人情，老板要跟下面员工打成一片，相互之间要讲感情，甚至称兄道弟，不要命的加班，不是为了钱，只是为了帮老板这位大哥或老弟一个忙。
　　
　　到了一定规模，业务也开始稳定，那就不能讲人情了，老板要跟中下层管理拉开距离，制定制度，一切按照制度来，一旦讲人情，那就会很快完蛋，只要制度做得好，落实的好，老板就不用花太多心思。
　　
　　要是成了国际型大公司，制度已经不能满足一家公司的发展，而是需要流程，或说是更加精细的制度。
　　
　　这一套流程小到某个技术岗位的工作步骤，大到公司总裁的更替，都有一套完善的流程。
　　
　　到了这个地步，整个公司已经成了一台高速运转，并且有自我调解功能机器，失去任何一个人，它都能运转。
　　
　　大公司可能有核心人物，只要这个人在，公司就不能垮；国际公司，就不能有这样的核心人物，必须要去核心化，每个人都只是一个零部件，都是可更换的。
　　
　　甚至还要故意做到定期更换高层，实现内部人才自我培养。
　　
　　如果高层人有能耐，他们就在这些位置上做到死，中层就没办法爬上来，底层就没办法往中层爬。
　　
　　所以，不管是否有能力，隔一段时间，就要让人员流动，往底层有能力的人往上爬。
　　
　　张军一直觉得这些话很有道理，但一直没有落实过。
　　
　　这次试验村开工厂，肯定不会是小规模，应该从制度落手，张军自己也不想在这方面花太多的精力，心里还在琢磨，去哪里找一个合适的人选来管理工厂。
　　
　　现在看来，张梅可能是一个人选，唯一的问题就是她的身体问题。