第二百一十三章 人事调整
第二百一十三章 人事调整 (第1/2页)“最近这段时间，我一直在思考。
怎么样才能让易趣、百度、易信……这些公司和我们的整个生态体系，走到更远。
我们都非常明白：
公司能走到今天，并不是我，或者创始团队的功劳。
而是公司所有人共同努力的结果。
是我们始终有着远大的目标和理想，我们创建的文化，让易趣等这些公司，与众不同！
在我们的创业和成长过程中，
从最初的易趣，到不断创新和孵化出了新的业务，都是因为，我们始终毫不迟疑的在向着“改变世界”这个宏伟的目标前进。
现在来看，
易趣、百度、易信这些公司的市场占有率，都超过或者接近了80%……
可以说我们之前的工作和努力，是富有成效的。
我希望在未来的发展中，还能够不断的培养出无数的如同百度、易信、淘宝，易付宝，趣游……那样的创新***和产品。
更希望我们的生态文化能造就更多未来的牛X企业。
这才是我们真正想要的！
那么，怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢？
经过这一年的思考，尤其是我在美国的这半年，对管理团队更多的授权和赋能后。
我觉得的时机比较成熟了……
我决定开始在管理团队内部，试运行“合伙人”制度！
什么是合伙人？
顾名思义，所谓合伙人，就是公司的经营者、股东和共享者。
也就是说，以后大家将不仅仅是公司的员工，而是公司的所有者之一，我们都是平等的伙伴和战友！
我之前说过很多次了，这份事业是属于大家的……
现在，我们就要在制度中，也体现出这一点来。
我认为，当成为合伙人后，大家作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，才最有可能坚持公司的使命和长期利益，为用户、员工和股东创造长期价值！
那么，什么样的人能够成为合伙人？
我觉得主要有三个因素吧：
在易趣体系内工作三年以上；
具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献；
愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。
我相信，只有一个热爱公司、使命驱动、坚持捍卫阿里文化的群体，才能够抗拒外部各种竞争和追求短期利益的压力。
合伙人会议的价值，在于它将会是企业内在的动力机制……
这个机制，将传承我们的使命、愿景和价值观，确保易趣体系的创新不断，组织更加完善，在未来的市场中更加灵活，更有竞争力；
这个机制，能让我们更有能力和信心，去创建我们理想中的未来！
易趣体系现在已经是一个生态化的社会企业了……
运营一个生态化的社会企业，就不能简单依靠管理和流程。
而越来越多的需要企业的共同文化和创新机制，以制度创新来推动组织升级。
我现在开始试行合伙人会议制度，就是希望通过公司运营实现使命传承，让易趣体系从一个有组织的商业公司，变成一个有生态思想的社会企业！
在将来，我也希望更多的人才能够涌现出来，加入合伙人团队。
使我们的生态化组织，拥有多样性和可传承性，保持源源不竭的发展动力。”
在这次的合伙人会议上，
隋波和他挑选出的第一批合伙人们，交流了建立“合伙人会议”的意义和具体的制度细节。
比如：
1、合伙人会议人员：永久合伙人（隋波）和普通合伙人。
2、设立合伙人委会会：合伙人委员会委员为5人，由永久合伙人（隋波）提名8个候选人，全体合伙人投票，得票最高的5人当选。
3、每年增选一次合伙人，由合伙人委员会提名，全体合伙人一人一票，得票超过75%当选。
4、合伙人会议拥有对易趣系各公司的董事提名权及高管任命权。
由永久合伙人（隋波）提名人选，合伙人会议一人一票，得票超过50%的人选，可通过提名及任命。
5、合伙人会议拥有对易趣系各公司高管团队的年度奖金池提议及分配权。
奖金池将包括现金、期权及股票等……
对于在座的这些高管而言，
隋波提出的“合伙人会议”，无疑是一次惊人的创举！
目前国内还没有企业或者公司，有类似的组织架构……
这种仿效高盛和麦肯锡的合伙人治理架构，等于是将公司的治理核心，由之前的创始人隋波“独裁”转变为了合伙人“共同治理”。
这样不仅能激发管理层的工作热情，而且进一步稳固且加强了合伙人之间的信任和协作，为公司的长远发展奠定了基础。
他们都很佩服隋波的气魄和勇气。
现在易趣系公司的发展情况，可以说形势一片大好。
在这样一个阶段，为了体系未来的长远发展，他再次主动进行变革，这真是需要非常大的魄力的！
尤其是一些新近一两年里加入公司的高管，如龚宇、刘炽平等人。
他们的思想也不觉间发生了变化。
从最初职业经理人的心态，开始向着一个真正的“易趣人”转变！
而这正是隋波想要达到的效果……
同时，这一次的“合伙人会议”，也拉开了易趣系组织架构和高管人事调整的序幕。
…………
2003年的中国互联网江湖，呈现出的是一种全面复苏、多元开拓、广泛应用的发展态势。
主旋律自然是异军突起的无线（短信、彩信、图铃）增值业务和网络游戏。
随着移动无线业务的爆发，三大门户盈利，股价飙升，“中概股”在纳斯达克一枝独秀；
易趣更是因为网络游戏业务的利润暴增，股价已经超过了雅虎，与Ebay接近。
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